Onko perinteinen luokkavalmennus tiensä päässä?

Kauppalehden uutinen kertoo että perinteinen valmennus on tullut tiensä päähän. Kyselyn tulosten antama kuva ei imartele suomalaista HRD:tä. Valmennukset ovat, edelleen, vain kuluerä. Emme voi välttyä ajatukselta, että valmennukset ovat henkilöstölle usein bonus, mahdollisuus olla pois töistä pari kertaa vuodessa.

Tulokset eivät yllätä minua. Olen toiminut rintaman eri puolilla. Olen hyvin kyllästynyt tällaisiin uutisiin.

Miksi näin on? Miksi kaikki on jatkunut näin kauan tällaisena? Vuodessa menee kaikkinensa n. miljardi euroa (sic!) henkilöstön kehittämiseen ja tällaisten tulosten valossa HR-toimijoiden, tutkijoiden ja muiden asiasta välittävien pitäisi olla jo barrikadeilla. Mutta jokin merkillinen konsensus asiassa vallitsee.

Toisaalta: perinteisessä valmennukessa ovat parhaat katteet, eli miksi siis tappaa lypsylehmä kun barrikadeja ei ole. Perinteinen luokkavalmennus on nimensä mukainen, perinteinen. Se tarkoittaa myös konservatiivista. On alan perinteisten toimijoiden mukaista säilyttää perinteinen luokkavalmennus entisellään, koska se on taloudellisesti kannattavin valmennuksen muoto. Kannattavuus tulee ainakin siitä, että:

1. Suunnittelu on kustannustehokasta: vanhoille pohjille on hyvä ja helppo rakentaa

2. Oppimisympäristö rajattu: neukkarin saa valmennuksen hintaan nähden halvalla jokaisesta hotellista tai julkisesti tuettuna vaikkapa aikuiskoulutuskeskuksista, tai yksinkertaisesti jonkun kurssille osallistuvan työpaikalta.

3. Osallistujat kerääntyvät opettajan luokse eikä päinvastoin. Kätevää.

4. Viesti kerrotaan kaikille kerralla ja osallistujia helppo kontrolloida (tulemiset ja menemiset, osallistumisen aktiivisuus, ketkä ovat fyysisesti mukana jne.)

5. Apuvälineet ja teknologia on äärimmäisen halpaa: powerpoint ja fläppitaulu eivät paljon maksa.

Suomalaista “HRD-puhetta” ovat määritelleet alan perinteiset toimijat. Hard-core -ytimen muodostavat 10-15 valmennusyritystä. Tätä ydintä kiertävät henkilöstöjohtajat ja -päälliköt sekä henkilöstönkehittämispäälliköt. Nämä ryhmät elävät jonkinlaisessa symbioosissa. He muodostavat atomin. Heillä on win-win -tilanne. Karrikoiva ja ironinen kiteytys:

“Mitähän kivaa vanha tuttu valmennuskumppani on keksinyt tänä vuonna meidän koulutusbudjetin varalle”?

PK-yritykset, joilla ei ole omaa HR-toimintoa ja jotka eivät ole täysin sisällä “HRD-puheessa”, ovat tämän atomin suhteen usein pulassa. Heille myydään edelleen paljon vääriä valmennuksia, vääristä teemoista ja väärillä metodeilla. HRD -palvelujen ostaminen on Suomessa toisaalta helppoa, mutta osumatarkkuuden kanssa on niin ja näin. Olen tavannut enemmän kuin pari toimitusjohtaa, jotka ovat käyttäneet sanaa “kusetus“.

Lisäksi rahoitusta tarjoavat kanavat eivät vieläkään kunnolla välitä, mitä heidän rahoillaan ns. aikuisten oikeasti saadaan aikaan. 

Ja entä itsesäätely ja itsekriittisyys? Sitä ei oikein ole. Minun mielestäni tällaisiin uutisiin pitäisi suhtautua hyvin vakavasti myös alan yhdistyksessä, eli HENRY:ssä. Minusta tuntuu hiukan siltä, että se on keskittynyt vain seminaareihin ja valmennuksiin nojaamalla juuri perinteisiin metodeihin ja näinollen jopa ylläpitänyt tehottomuutta.  

Yksi hyvä puoli perinteisessä valmennuksessa ja alan perinteisissä toimijoissa on: niiden varjossa on mahdollisuus yksittäisille toimijoille rakentaa erilaisia kumppanuuksia ja verkostoja ja toteuttaa HRD:tä asiakaslähtöisemmin ja innovatiivisemmin. 

Tämän rajun vuodatuksen jälkeen asetan toivoni tulevaisuuteen. Kun sukupolvet vaihtuvat konsulteissa, tutkijoissa ja HR-toimijoissa, niin tulee kokonaan uusi aika myös HRD:n suhteen…

… Toivottavasti.