Mistä lisää miehiä ja palkkaa henkilöstötehtäviin?

HR(D) on naisten valtakuntaa. Sielläkin he tienaavat miehiä vähemmän. HR on saatava sille kuuluvaan asemaan. Siinä oli jo kolme asiaa, mitä kannattaa miettiä HR:n ja sen tulevaisuuden suhteen.

Suunnilleen 70% HR –ammattilaisista on naisia. Kaiken kaikkiaan uskon että HR-tehtävissä toimivat miehet tienaavat 20-30% enemmän kuin naiset (mediaani). Ero johtuu nähdäkseni ainakin kolmesta asiasta:

1: Korkeissa HR-positioissa enemmistö on edelleen miehiä.

2: Erot, jotka johtuvat HR:n sisäisestä tehtäväjaosta. Miehet toimivat enemmän tietyissä rajatuissa HR-tehtävissä (palkitsemiseen liittyvät tehtävät, controller-tyyppiset HR-tehtävät, headhunting…), kun taas naiset ovat enemmistönä HR –generalistitehtävissä. Jälkimmäisistä maksetaan vähemmän.

3: HR -tehtäviin kutsutuilla tai muita tehtäviä aiemmin hoitaneilla miehillä on parempi palkka ja paremmat edut ansaittuna.

Mistä lisää miehiä HR:ään? Kyse on ainakin kolmesta asiasta, joita pitää miettiä:

A. Koulutus

Minkä koulutuksen kautta HR-tehtäviin päädytään? Mukana on kasvatustieteilijöitä, psykologeja, johtamista ammattikorkeassa/yliopistossa/kauppakorkeassa lukeneita sekä ”johtamisesta kiinnostuneita insinöörejä”. Pääosa heistä on naisia. Lisäksi näistä linjoista tulevat miehet ajautuvat naisia useammin eri uralle kuin naiset. Heistä ei niin usein tule HR-generalisteja.

B. HR:n imago

HR:n imago ”pehmeänä” toimintona on hyvin tiukassa. HR on yritysten enemmistölle naisellista aluetta. Juhlapuheet ja loistavat esimerkit ovat asia erikseen, mutta jäävuoren huipun alla HR:llä on edelleen tukirooli, erossa linjaorganisaatiosta ja bisneksen tekemisen ytimestä.

Tämä mahdollistaa myös HR:n ulkoistamisen. HR on ja pysyy tukiroolina, mikäli isohkoissakin PK-yrityksissä tingitään HR-toiminnon ja –ammattilaisen rooli mahdollisimman pieneksi. HR:n ulkoistamisessa on mahdollisuutensa ja etunsa, mutta siinä on myös riskinsä. Miten yhden päivän viikossa asiakkaalle tekevä, ulkoistettu henkilöstöpäällikkö voi aidosti olla bisneksen tekemisen keskiössä? Johtoryhmässä hän ei ole, tai jos on, niin vierailevana luennoitsijana silloin tällöin. Yrityksen liiketoiminnan kannalta kriittisiä ja luottamuksellisia tietoja hän ei useimmiten saa käsiinsä. Kehitä siinä sitten kokonaisvaltaisesti johtamista, bisnestä ja paranna tuottavuutta ihmisten avulla.    

C. HR:n tehtävät

HR:n tehtävät koetaan tekemisenä, ei saavuttamisena. Koetaan, että HR-tehtävät koostuvat asioiden järjestelyistä, tärkeiden ihmisten palvelemisesta ja jostain ”säätämisestä”. Ei koeta, että HR –tehtävät olisivat ”loistohomma”, korkeintaan välivaihe tai pahimmillaan rangaistus. Tämä koskee useammin miehiä kuin naisia.

Mitä pitäisi tehdä?

Ilmaan on heitelty monia ajatuksia. Toisista on pidetty ja toisia on vahvasti vieroksuttu:  

1. Reilusti lisää (henkilöstö)johtamista opintoihin. HR kannattaa ulkoistaa omalle henkilökunnalle, ei vieraalle vuokrapäällikölle, joka ei pysy bisneksen mukana mutta maksaa tuhansia euroja kuukaudessa.  

2. Aletaan puhua vain osaamisesta ja arjen parantamisesta. Niitä ymmärtävät kaikki. Varataan termi ”HR” vain aidosti avustaville tehtäville, kuten palkkahallinnolle.

3. Vähennetään HR-puheesta psykologiaa ja kasvatustieteitä. Nostetaan tilalle suoraan tuottavuuteen ja prosessien kehittämiseen liittyviä asioita ja yhteistoiminnallisia työskentelymuotoja arjen parantamiseksi. HR:n pitäisi olla ”huippuarjen tuottaja”. Huippuarki takaa tuloksen ja työhyvinvoinnin. Johtaminen on oikeiden asioiden tekemistä, ei asioiden tekemistä aina oikein teorian mukaan.

4. Luovutaan luokkakoulutuksesta. 50% siitä voitaisiin lakkauttaa saman tien ja siirtyä in-house ryhmätyömuotoihin tuottavuuden, prosessien ja työhyvinvoinnin parantamiseksi. Virkistyspäivät pitää palauttaa arvoonsa ja kutsua niitä sillä nimellä, eikä puhua niiden yhteydessä työhyvinvoinnista. Työhyvinvointi paranee nimenomaan työn avulla.

5. HR tarvitsee todellisen etujärjestön, jonka ensimmäisenä tehtävänä on tutkia miesten ja naisten väliset palkkaerot ja kertoa miksi näin on ja mitä asian hyväksi on tehtävä.   

6. HR:ssäkin pitäisi olla kysymys tuottavista euroista, ei kurssien läpivientiin budjetoitavista euroista. Niin kauan kuin HR ei perustele asemaansa ja tekemisiään ”vaikuttavuudella per euro”, tahti ei muutu.

7. Lopetetaan tasa-arvo –ajattelu. HR:n tehtävä ei ole tarjota kaikille kaikkea. Sen tehtävä on toimia siellä, millä on eniten euroissa vaikutusta yrityksen toimintaan: oikeiden ihmisten palkkaaminen, prosessien ja johtamisen kehittäminen, oikeiden ihmisten ylentäminen ja heikosti menestyvien saattaminen heille sopiviin tehtäviin ko. yrityksessä tai sen ulkopuolella. Näiden teemojen suhteen tyhjäkäynti ja väärät ratkaisut maksavat miljoonia euroja joka vuosi.

8. HR:ään pitäisi löytää enemmän draivia. Yrityksen draivi tulee sen menestyksestä. Menestyksen luovat asiakkaat. HR:n pitää olla siellä mistä raha tulee, myös fyysisesti. HR-tekijöiden pitäisi olla eturintamassa ja keulakuvia asiakkaiden suuntaan.

Onko meistä tähän?  

PS. Olisi hienoa jos HR:n imago olisi samalla tasolla kuin esimerkiksi rahoituksen tai IT:n kavereiden, noiden hienojen ihmisten rennoissa puvuissaan, hyvissä jutuissaan ja vaikuttavassa substanssissaan. Aikoinaan nekin olivat vain ”tilinpitoa” ja ”konttorikoneiden korjausta”…