04.06.2010 @ 10:34
Maailma ilman (henkilöstö)johtamista?
Olen tullut siihen tulokseen että modernilla 2000 –luvun henkilöstöjohtamisella on kaksi perustehtävää: 1) henkilöstöresursseihin liittyvien hallinnollisten prosessien hallinta ja 2) kuolemansynteihin syyllistymisen estäminen.
Ensimmäinen kohta on helpompi ymmärtää. Henkilöstöjohtamiseen liittyen täytyy huolehtia monista prosesseista, joita ilman moderni yritys ei nykynäkemysten mukaan tulisi toimeen pitkällä tähtäimellä: rekrytointi- ja palkkausjärjestelmät, työterveyshuoltokäytännöt, työsuojelu ja niin edelleen. Tämä on kaikille tuttua.
Toinen kohta on mielenkiintoisempi. Näyttää siltä, että henkilöstöjohtamisen tehtävänä on estää syyllistyminen kuolemansynteihin. Tai ainakin kannustaa olemaan syyllistymättä. Kuolemansyntejä ovat:
Henkilöstöjohtaminen huolehtii usein erilaisista johtamisen ja esimiestyön valmennusohjelmista, tyky –päivistä, kuntokampanjoista, henkilöstön kurssituksista ja niin edelleen joilla tähdätään em. syntejä vastaan. Tämä on todellakin, yleisten näkemysten mukaan henkilöstöjohtamisen pyhä tehtävä.
Mielessäni on alkanut kummitella ajatus, jonka mukaan henkilöstöjohtamisen prosessit ja pyhä tehtävä aiheuttavat sen, että se luo itse oman tehtävänsä. Ja mikä vielä pahempaa, se ottaa liikaa vastuuta siitä, että henkilöstö ei syyllisty kuolemansynteihin. Mutta tähän ei millään kannattavalla toiminnalla ole varaa. Yrityksen tehtävät pitäisi aina määritellä ulkoapäin, potentiaalisten ja olemassa olevien asiakkaiden suunnasta.
Entä jos onkin niin, että mitä enemmän yritämme luoda ja kannustaa hyvinvointia ja ”ihmisen omaa roolia hyvinvoinnin säilyttäjänä” ylhäältä, henkilöstötoiminnon johtamana, sitä syvemmälle sukellamme kuolemansynteihin? Koska vastuu irtoaa väkisinkin ihmisestä itsestään.
Mitä jos emme välittäisi asiasta, vaan sanomme että jos ei yrityksen asiakkaiden tahdon mukaista tulosta synny, niin voit lähteä. Ei meillä ole mitään virallista kannustusohjelmaa hyvinvointiin… Eli entä jos henkilöstöjohtamista ei tässä mielessä olisi lainkaan olemassa?
Olen lukenut viime aikoina esimerkiksi Semco –nimisestä asiantuntijayrityksestä, johon myös Gary Hamel viittaa kirjassaan ”Johtamisen Tulevaisuus”. Semco on menestyvä ja rajusti kasvanut yritys, jossa ei käytännössä tarvita lainkaan henkilöstöjohtamisen rakenteita (http://www.semco.com.br/en/ ). Tällaisessa yrityksessä ihmiset päättävät palkkansa, bonuksensa, tehtävänsä ja työaikansa (kaikki on julkista). He käyvät niitä koulutuksia kuin itse haluavat. Siellä ei ole matkustussääntöjä tai –suosituksia. Siellä ei tarvita juuri lainkaan tarkastajia. Siellä ei ole virallista organisaatiorakennetta. Siellä ei ole johtamisen koulukuntia. Siellä ei ole syvällisiä rekrytointiprosesseja tai työkyvyn edistämisen virallisia periaatteita.
Yritys antaa työntekijöilleen ennennäkemättömän paljon valtaa. Ihmistä kiinnostaa valta ja vastuu. Niistä syntyy itsenäisyys ja innostus. Esimerkiksi Semcossa on vain lyhyt kirjanen, jossa linjataan yrityksen toimintaperiaatteet (http://www.semco.com.br/en/content.asp?content=3&contentID=566) :
In practice, we have 10 principles and make a special effort to follow them:
1 – To be a dependable and reliable company;
2 – Value honesty and transparency over and above all temporary interests;
3 – Seek a balance between short-term and long-term profit;
4 – Offer products and services at fair prices which are recognized by customers as the
best on the market;
best on the market;
5 – Provide the customer with differentiated services, placing our responsibility before profits;
6 – Encourage creativity, giving support to the bold;
7 – Encourage everyone’s participation and question decisions that are imposed from the top down;
8 – Maintain an informal and pleasant environment, with a professional attitude and free of preconceptions;
9 – Maintain safe working conditions and control industrial processes to protect our personnel and the environment;
10 – Have the humility to recognize our errors and understanding that we can always improve
Siinä se. Ja mikäli ilmenee yksikin vapauden väärinkäyttötapaus tai muut arvioivat että henkilö, lähinnä johtaja, ei sovellu yrityksen linjaan tai ei saa aikaan haluttua tulosta, niin hänelle osoitetaan ovea.
No, kaikki yrityksethän lausuvat edellä mainitun kaltaisia listoja. Mutta todellisuus on ihan jotain muuta. Ja niiden kanssa (henkilöstö)johtamisen funktiot painivat ja luovat massiivisia ohjelmiaan.
Tärkeintä on tietysti tuotto. Mutta koska tärkeintä on tuotto, Semcon kaltaisessa yrityksessä tehdään vain asiakkaille hyödyllisiä asioita. Ja vain hyödylliset asiat saavat aikaan innostuksen ja hyvinvoinnin. Ja siksi ”tulos viivan alla” onkin oikeastaan sivutuote, ei pääasia. Ja siksi ihmiset huolehtivat hyvinvoinnistaan luonnostaan, ilman (henkilöstö)johtajaa joka siihen kannustaa.
Tämä kaikki tarkoittaisi sitä, että henkilöstöjohtajat ja suurin osa ulkoistettuja HR –palveluita tarjoavista yrityksistä jäisivät työttömiksi. Hallinnon kustannukset laskisivat huomattavasti.
Teknologia, mukaan lukien sosiaalisen median välineet, on olemassa. Puuttuu vain rutkasti uskallusta. Puuttuu vain myös tahto, tahto irtisanoa melkoinen määrä johtajia ja palkata yritykseen henkilöitä jotka haluavat saavuttaa jotain eivätkä vain odota että joku (henkilöstö)johtaja huolehtisi heidän lankeamattomuudestaan kuolemansynteihin.
Ajatella että tämä olisi aidosti mahdollista ja jossain myös toteutettu. Uskoisiko tuota? Ja onko tämä edes tavoiteltavaa? Vai vain syntisen kehittäjän paasausta?
Aihe-alue Ajatuksia HR:stä, Johtaminen, Kehittäminen, kriittisyys, viisastelua Permalink
Kirjoittaja Anssi Balk
04.06.2010 @ 12:28
Eli HR itsessään on este henkilöstöstä lähtevälle liiketoiminnan kasvulle. Mitä jos ihmisiä ei tarvitsisi kehittää ylhäältä käsin, vaan he kehittyvät itsekseen työnsä ohella ikään kuin sen sivutuotteena? Kyllähän lapsetkin kasvavat itsekseen.
Reaktorissahan on vähän vastaava filosofia – ei erillistä HR:ää. Tuommoisen toteuttaminen muussa yrityksessä vaatisi HR-johdolta itseltään aikamoista rohkeutta ja kypsyyttä; oman ammatillisen identiteetin ja hallinnan peruspilareiden horjuttamista. Kirjoitin juuri omaan blogiini, että HR on keskittynyt taktisen tason “kehittämisaskareisiin” ja best practiceihin, eikä kukaan harkitse mahdollisia strategisia linjavetoja. Muodostat Ville HR-ammattilaisena yhden poikkeuksen tähän sääntöön.