Keskustelin erään pienehkön Yhdysvaltain teknologiapörssissä noteeratun yrityksen suomalaisen HR-managerin kanssa. Juttelimme myös siitä, kuinka uniikki termi on suomen kielen ”työhyvinvointi”. Esimerkiksi sukulaistermit ”wellness”, ”wellbeing” tai ”wellness-at-work” tarkoittavat paljon suppeammin vain yksilön onnellisuuteen ja hyvinvointiin liittyviä asioita.

Yhdysvaltalaisen korkean teknologian pörssiyhtiön liiketoiminnan johdolle on vaikea selittää ja perustella suomalaisen työhyvinvointi –termin mukaisia hankkeita. Ne levittyvät globaalissa yrityksen kehittämisen kontekstissa niin moneen eri kehittämisen lajiin. Mistä siis tulee koko suomalainen termi ”työhyvinvointi”?

Hyvin korkealle arvostamani kollegani ja vanha esimieheni Pauli Juuti julkaisi vuonna 2001 mestariteoksen nimeltään Johtamispuhe (PS-Kustannus, 2001). Eräänlainen jatko-osa sille oli Muutospuhe (Otava 2004), jonka hän kirjoitti minun ja kollegamme Heikki Rannikon kanssa. Näissä kirjoissa riisutaan hellällä otteella modernin ajan johtamispuhetta ja arvioidaan sitä modernista ja postmodernista näkökulmasta. Tähän suhteutettuna voidaan myös tutkia sitä, mistä on ”työhyvinvointipuhe” tehty.

Ensinnäkin, termi ”puhe” on modernissa kulttuurissa toissijaista verrattuna tieteelliseen ja rationaaliseen tietoon. Moderni tieto on ollut järjen voittokulkua, jossa yksilöiden ja kollektiivien tunneperäisetkin päätökset on voitu verhota modernin organisaation ja byrokraattisten hallintomallien tekemiksi. Puhe on vähäarvoista, usein niin sanottua turhaa pulinaa.

Modernista näkökulmasta on helppo ajatella että johtamispuheen tai työhyvinvointipuheen analysoijat kaivavat maata tutkimansa asian ja pahimmillaan oman elinkeinonsa alta. Ajatellaan että he tekevät naurettavaksi asian jota he haluavat edistää.

Itse näen asian päinvastoin. Aika on muuttunut. Olemme sosiaalisen mediankin ansiosta kokeneet käänteen jossa puheella ja tarinoilla on voimaa, jota moderni ja rationaalinen ajattelu ei ole voinut kuvitellakaan. Tänä päivänä on luonnollista olla epäileväinen kaikenlaisten ”suurten projektien” suhteen. Sitä mitä ei voi ironisoida ja riisua lavasteistaan, on petollista. Siksi haluan olla työhyvinvointikonsultti, joka ei ratsasta käsitteillä vaan haluaa katsoa niiden taakse, mielellään yhdessä asiakkaan kanssa.

Työhyvinvointi on eittämättä tämän päivän yksi suuri projekti ja paradigma, jota on helppo kannattaa, koska se tähtää ihmisten onnellisuuteen, pidempiin työuriin, hyvään työhön ja hyvään elämään ylipäätään. Sarjakuvahamo Dilbertin sanoin: ”Mikäli se on kahvimuki, se on projekti.” Mikäli kaikkia pieniä ja suuria työhyvinvointiprojekteja olisi sponsoroitu projektin nimeä kantavilla kahvimukeilla, niin laskelmieni mukaan jokainen työssäkäyvä suomalainen saisi keskimäärin kupillisen kahvia työhyvinvoinnin nimissä.

Mutta onko kaikki näin onnellista? Minua kiinnostaa jo se, millaisia vakavampia ja pelkkiä kahvikuppiprojekteja, jopa julkisesti rahoitettuja, voidaan tehdä työhyvinvoinnin nimissä? Mistä koko termi on ylipäätään tehty? Työhyvinvointi on suhteutettava johtamisen ja hyvinvoinnin traditioihin ja niistä käytäviin keskusteluihin.  Työhyvinvointi on näin ollen puhetta siinä missä johtamispuhekin. Parempi perustelu voittaa. Ja työhyvinvointi on ollut totta vie voittojen tiellä.   

Aloitetaanpa työhyvinvointipuheen arkeologialla. Nähdäkseni on näin:

Työhyvinvointi on kerännyt yhteen monta lankaa. Kaikki on lähtenyt jo sosiaalilainsäädännön kehittämisestä yli sata vuotta sitten. Tällöin luotiin pohjaa sairauksien hoitamiseen yhteiskunnan taholta. Työelämän suhteen merkkipaaluja ovat tietenkin olleet eläkejärjestelmien luonti ja niiden evoluutio joka jatkuu koko ajan. Työterveyshuollon kehittämisessä fokus on ollut aiemmin vahvasti sairauksien hoitamisessa. Ennaltaehkäisevät toimenpiteet ja traditiot ovat olleet toissijaisia aivan viime vuosiin saakka, kiitos työterveyshuollon puhtaan lääketieteellisen tradition. Työperäisiä riskejä on alettu nähdä melko myöhäisessä vaiheessa.

Työterveyshuollon ja hyvinvoinnin laajempi, terveyden edistämisen ajattelu, alkoi nousta samaan aikaan kun yritysten roolit alkoivat nousta terveyden edistämisessä. Tämä ajoittuu ehkä 1970-1980 –luvuille. Työturvallisuus- ja työsuojelutyön ”puheenparret” ja normipohja kehittyivät samoihin aikoihin.

Sitten tuli 1990 –luvun lama. Silloin alettiin ns. tykyttää, eli puhua työkyvystä ja työkykyä edistävästä toiminnasta. Mukana oli painotuksia fysiologisia painotuksia ali- ja ylikuormittuneesta tilasta. Mukaan tuli myös psykologisia ja sosiologisia painotuksia yksilöiden ja ryhmien toiminnasta.

Sitten eräänä kauniina kevätpäivänä vuonna jotain, ehkä 1990-luvun puolivälin tienoilla, tai ehkä jo aiemmin, ilmestyi jostain yhteen kokoava termi ja puheenparsi: työhyvinvointi. Se yhdisti samaan kimppuun lääketiedettä, työturvallisuutta, työsuojelua, työkykyä, eläkelainsääädäntöä, terveyttä, psykologiaa, tuottavuutta, elämäntapoja ja jotain paljon muuta.

Kun jokin termi tulee modernissa mielessä käyttöön ja se määritellään rationaalisesti, niin siitä tulee puhetta. Puhe on kuin muoti: se ei kehity, se muuttuu. Yksi objektiivinen työhyvinvoinnin määritelmä on tuhoon tuomittu ajatus jo alun pitäen. Määritelmä on valinta tai sattumus, tai jotain siltä väliltä.

Työhyvinvointipuhe on joka tapauksessa täyttänyt tutkijoiden, rahoittajien, konsulttien ja poliittisten päätöksentekijöiden päät, pöytäkirjat ja kammiot. Se on ollut työelämän kehittämisen suurta voittokulkua.  

Todennäköinen fakta: työhyvinvoinnin korostaminen ja kehittäminen on todennäköisesti säästänyt tuhansia henkiä ja lisännyt tuottavuutta ja hyvinvointia ja näin tuottanut miljardeja, panostusten ollessa murto-osa siitä. Työhyvinvoinnista puhuminen on nostanut tärkeiksi kehittämisen kohteiksi monta aiemmin unohdettua asiaa.

Mutta onko tällä Januksella myös toiset kasvot? Onko jotain mistä ei puhuta? Turhaa työtä, vääriä johtopäätöksiä, hyödyttömiä toimepiteitä, turhautumista koko työhyvinvointipuheeseen? Onko termi kasvanut itseään suuremmaksi? Miksi suomalaisten kunto ei ole suinkaan parantumassa vaan edelleen heikentymässä? Miksi työelämästä syrjäytyminen lopullisesti on niin yleistä? Miksi Suomen työelämässä kiusataan niin paljon?  

Tiedä häntä…

Kuten eräs haastattelemani työelämän kehittämisen toimija sanoi muutama vuosi sitten (https://www.varma.fi/fi/PdfDocuments/Anonymous/Julkaisut/tyohyvinvointi/MinneMenetTyohyvinvointi.pdf) :

”Siitä työhyvinvoinnista, työkyvystä ja hyvinvoinnistapuhuttiin hirvittävän paljon. Siihen ladattiin hirvittävästi ja kaikki nää henkilöstöpäälliköt ja johtajat ja nää, niin ne on niin kuin uteliaana. Paljon on kirjoitettu, paljon on tekstiä, paljon on asioita, mutta loppujen lopuksi sieltä on haettu ehkä jotain, mitä ei ole itse keksitty tai löydetty.”

Jos innostun ja sille on aikaa, jatkan katsauksia työhyvinvointipuheeseen

Verkkokeskustelu oli median keino ohjata peli kulmiin, joista ei maaleja tehty. Niissä haiskahti kärsimys, epävarmuus, onnettomuus ja häviö. Onnellinen ihminen ei postannut.

Millä tavalla haluamme uskoa verkkokeskusteluiden, blogien ja koko sosiaalisen median merkitykseen jonkin tehtävän täyttäjänä tai demokratian ja talouden kehittymisen välikappaleena? Tai edes henkilökohtaisena terapiana tai “johonkin osallistumishalujen” täyttäjänä?

Toiset epäilemättä haluavat uskoa kaikkeen hyvään ja toiset eivät. Usein verkosta, sen dialogeista ja sosiaalisesta mediastalöytyy helmiä, erityisesti oikeilla nimillä toimiessamme, mutta pyhittääkö se jäljelle jäävän valtaosan, joka on yhdentekevää mölinää tai jopa kielteisiä vaikutuksia aikaansaavaa aivopesua tai väärää tietoa? Kuinka paljon pahaa sosiaalinen media voi tuottaa verrattuna hyvään?

Ajatellaanpa esimerkiksi Kauppalehden keskustelufoorumia. Olen seurannut sitä useita vuosia. Siellä oli alunperin, sumuisessa ja viattomassa menneisyydessä, lähinnä keskusteluteemat “sijoittaminen” ja “yleistä taloudesta”. Ja pikku hiljaa aiheita on lisätty. Palsta nimeltään ”Kahvihuone” rikkoi padon lopullisesti. Sen myötä vallan saivat erilaisten yhden asian fanaatikkojen esiintyminen ja heidän tauoton pölinänsä. Siellähän esiinnytään nimimerkeillä.

”Kahvihuoneen” teemat keräävät nopeasti puoleensa lukemattomien verkkokeskustelusivustojen avohoitopotilaat, jotka kiertävät palstoilta toiselle hokemassa asiaansa joka koostuu, anteeksi vain, lähinnä älyttömyyksistä. Kahvihuoneesta teemat ja kirjoittajat valuvat myös toisiin aiheisiin. Tuloksena on ollut koko keskustelusivuston tason dramaattinen lasku muutaman vuoden aikana. Se on käytännössä vallattu. Valtaajan tunnusmerkkinä voi pitää vähintään 10-20 viestin kirjoittamista keskimäärin joka päivä, vuodesta toiseen. Ja usein on niin, että mitä enemmän viestejä, sen rajoittuneempi niiden aihepiiri tai näkökulma on.  

Mutta Kahvihuone kannattaa. Kauppalehti saa lisää näkyvyyttä. Kauppalehti taputtaa käsiään. Raha ei haise. 

Ratkaisuna on joskus esitetty, että pitäisi perustaa “aito” ja “vakava” talousfoorumi, jonne valittaisiin jonkin ”lautakunnan” päätöksellä ”parhaat keskustelijat” tai otettaisiin käyttöön tunnistautuminen nimellä. Luulen että ne eivät toimisi. Paradoksaalista sinänsä. Kuka nyt omalla nimellään haluaisi asioista keskustella? Eihän silloin kehtaisi edes pilkata toisia. Tai jäisi ainakin kiinni vaimolle, kaverille tai työnantajalle.      

Kirjoitukset olivat täynnä tyydyttämättömiä tarpeita, katkeruutta, inhimillistä puutetta; niiden kirjoittajat istuivat koneillaan silloin kun heidän olisi pitänyt tehdä muuta, sitä mihin elämä oli tarkoitettu. (…) Verkon piti saattaa ihmiset yhteyteen toistensa kanssa, mutta todellisuudessa se teki heistä yksinäisiä olentoja.

Eli onko niin että verkon yhteisöllisyys ei poista eikä edes lievitä esimerkiksi lisääntyvää yksinäisyyttä vaan lisää sitä? Ehkä onkin niin, että verkossa yksinäisyytemme ja elämän yksityistyminen nousee toiseen potenssiin. Ihmisen elämä on elämää toisen ihmisen kosketuksen kautta. Verkko tarjoaa itestyydytystä, joka alkaa itkettää pidemmän päälle.

Silloin tällöin verkossa piipahti joku robin hood kertomassa, että nyt tehdään kansalaisjournalismia kansalaisten ehdoin, mutta aika pian tämmöiset saivat tarpeekseen verkon todellisuudesta.

He saavat tarpeekseen siinä vaiheessa kun joutuvat myöntämään keskustelupalstojen sisältävän yhä enemmän typeryyksiä, pilkkaa, “henkilökohtaisia” solvauksia ja usein myös rikolliseen toimintaan viittaavia kirjoituksia. Verkkokeskustelu murentaa yhteiskunnallista luottamusta, koska kukaan ei enää ole vastuussa mistään, lähinnä ensin omista kasvoistaan.  

Verkkoyhteisö varjeli hysteerisesti koskemattomuuttaan ja siksi se ei voinut myöskään kehittyä. Yhteisö vakuutteli keskinäistä yhteisöllisyyttään ja verkon siunauksellisuutta. Yksikin (itse)kriittinen äänenpaino ja kaikki lahkolaiset ryntäsivät rusikoimaan sellaiseen sortunutta. Kaatunutta olisi potkittu, jos se olisi maan alla ollut mahdollista. Yhtä vähän oli mahdollista viskoa nimettömiä.

Joskus näkee hauskoja kommentteja siitä, kun joku nimetön verkkokeskustelija kehottaa jotain toista mielipiteen esittäjää “häipymään” ja jättävän “meidät muut” rauhaan. Miten voidaankaan kuvitella että verkosta voisi häipyä kuten kyläpaikasta tai lähiökuppilasta? Ja aivan kuin olisi joku joukko “me muut”, joka pitäisi jättää rauhaan. Vai onko se sittenkin olemassa?

Blogien kirjoittajat olivat ihmiset isoisän haudalla, paljon sukulaisia ja tuttavia, joista hän ei tuntenut puoliakaan. (…) Lisäksi hän oli jäänyt koukkuun: kun hän julkaisi oman päivityksensä, hän alkoi odottaa kommentteja. Hän saattoi välillä tehdä muita töitään, mutta vähän väliä hän klikkasi kommentteihin ja tunsi saavansa välittömästi yhteyden johonkin itsensä ulkopuoliseen aina kun laskuri näytti kommenttien yhdelläkin lisääntyneen. Kauniisti pyöristyvä siniset numerot kasvoivat tasaiseen tahtiin, ja kun ensimmäinen tuhat täyttyi, hänestä tuntui siltä että hän oli saavuttanut jotain tavoittelemisen arvoista.*

Kuvittelemme liikoja verkon kansalaisjournalismista, sananvapaudesta, sosiaalisesta mediasta sekä niiden mahdollisuuksista aidosti edesauttaa esimerkiksi muutosta haluttuun suuntaan?

Minusta tuntuu että erityisesti nimettömyyteen perustuva kansalaisjournalismi on nimellä esiintymiseen verrattuna kuin kävelyn ja autoilun vertailua. Autossa olemme suojassa, vaikka samaan aikaan näkösällä. Mutta kuinka helposti nostetaan keskisormi toiselle autoilijalle, verrattuna siihen näytetäänkö keskisormea vieressämme olevalle jalankulkijalle johon meinataan kompastua?  

Mitä me kaikki, varsinkin omilla kasvoillamme ja nimillämme esiintyvät sosiaalisen median toimijat oikeastaan ajamme takaa? Tuottoja, näkyvyyttä, ideoiden vapaata leviämistä ja parempaa maailmaa. Kyllä vain. Tätähän me ajamme takaa, ihan oikeasti.

Entä kuinka paljon ajamme takaa itseämme ja täyttymättömiä toiveitamme?  

* Kursiivilla olevat tekstit päähenkilön ajatuksia Juha Seppälän kirjassa “Paholaisen haarukka”.

Olin perinteisillä Uudista&Uudistu –messuilla  (10.20-11.00 tila 24) seuraamassa paneelikeskustelua jossa puhuttiin Suomen suurimmasta yhteiskunnallisesta haasteesta: velliperseisyydestä.

Osallistujat: Faktan päätoimittaja Heidi Hammarsten oli puheenjohtaja, sponssaavat tahot markkinoivat ja Jari Sarasvuo komppasi. Asian esitetty ydin oli seuraavanlainen:

Kaikki kyllä jaksavat puhua Kreikan tilanteesta mutta monin verroin ja miljardeittain merkittävämpi asia on hyvinvointiyhteiskunnan kansalaisten valahtaminen hitaasti mutta varmasti heikkokuntoisiksi ja sitä myötä työkyvyttömiksi velliperseiksi. Tätä menoa vuonna 2035 yli kolmasosa suomalaisista miehistä on kuntoluokassa ”huono”. Poliitikot edustavat kansaa siinä mielessä että kukaan ei uskalla tarttua asiaan. (Surprise…)

Kyse on sosiaaliturvan rahoituspohjasta, toisin sanoen nykymuotoisen suomalais-länsimaisen elämäntavan kohtalosta. Eikö tätä muka nähdä?

Työkyvyn ja koko työelämän ongelma on hyvin yksinkertainen: nuoret eivät halua ja vanhat eivät jaksa. Tässä on suora yhteys ihmisten kuntoon. Huonontuva terveys ja toisaalta hillitön lääketeollisuuden markkinointikoneisto muodostuu kilpailukyvyn esteeksi. Ihmiset lääkitään riskittömiksi, eli hengiltä. Hyvinvointiyhteiskunta rakastaa ihmiset heitteille. Vähenevä koululiikunta ja usko valistuksen voimaan ovat tästä esimerkkejä. Yritykset menevät mukavasti samassa jonossa. Usein henkilöstön kunto eli työkyvyn perusta on tabu. HR:n on kiva puhua fiksuja joka toinen vuosi messuilla.

(Ai joko se teidän talo valmistui? Raakastin sun pihasuunnitelmaa! Meidän poika on sählyjoukkueen kapteeni! Terveisiä kotiin! Jouduttiin valitettavasti vapauttamaan parisataa työntekijää viime vuonna. Terveisiä kotiin! Tsemppiä jatko-opintoihin!)    

Sillä tämä jos mikä on totta: terveydestä, elämäntavoista ja liikunnasta puhuttaessa ei voida jättäytyä ihmisten omaehtoisen itsekurin varaan. Se toimii pienelle osalle, joka liikkuu joka tapauksessa ja osaa ja haluaa etsiä tietoja itsekin. Muuten valistus ja usko itsekuriin on myytti, sairas myytti.

Otetaan nyt edes pari yksinkertaista keinoa, joista voisi lähteä liikkeelle jotta Suomi voisi olla edes olemassa vielä parin-kolmen vuosikymmenen päästä :

- Työantajan pakottamaa, kaikille yhdessä ja erikseen sopivaa  liikuntaa muutama tunti viikossa työajalla. Kun kaikki valistuskampanjat ja itsekuriin perustuvat keinot lopetetaan ja kunto nousee, ”liikuntatunneilta” voidaan maksaa tuplapalkkaa.

- Koulupäivien aloitus juoksemalla kilometri täysillä ja siihen perään puoli tuntia sählyä tai jalkapalloa. Johan alkaisi energia suunnata oikeisiin asioihin. (Tosin anna kun arvaan: tietyt vanhemmat soittaisivat opettajalle ja anoisivat lapsilleen erityislupaa jättäytyä pois koska juuri oma lapsi ei pidä juoksemisesta. Look who’s talking…)

Länsimaissahan lihotaan. Väitän että jos suomalaisen suuren yrityksen keskipaino laskisi pari kiloa ja saataisiin aikaan aito liikunnallinen kulttuuri, seuraukset olisivat hämmästyttävät. Yritys tekisi enemmän voittoa, sillä totta kai sillä olisi vaikutusta työkyvyttömyyseläkemenoihin, sairauspoissaoloihin ja yksinkertaisimpaan tuottavuutta laskevaan asiaan: v____tukseen. 

Liikunta ei ole yksin mikään ratkaisu, mutta sen puute ja huono kunto tekee kaikista ratkaisuista hyvin vaikeita. Kysymys on siirtymisestä pois mukavauusaalueelta:

- yksittäisten kansalaisten

- yritysjohdon

- poliitikkojen ja virkamiesten. Heistä lähes kukaan ei uskalla puhua näistä asioista.

- Työterveyshuollon. He keskittyvät edelleen vajaakuntoisiin. Lääkäreitä ei peruskouluteta muuhun kuin sairauden hoitoon ja lääketeollisuuden palvelijoiksi.  

- Ja ehdottomasti myös HR:n.

Hei kaikki hyvinvoinnin kehittäjät ja konsultit: älkää hyvät ihmiset jättäkö suunnitelmistanne pois liikuntaa ja fyysistä kuntoa. Sen olisi oltava hyvinvointipalvelujen prioriteettilistalla erittäin korkealla.  

PS. Te jotka nostatte esiin argumentin terveysfasismista, niin olkaa hyvä vaan. Tässä on kuitenkin kysymys ihmisestä biologisena olentona. Eikö ihminen ole kuitenkin luotu biologisena otuksena aktiiviseksi toimijaksi eikä velliperseeksi lillumaan hyvinvointiyhteiskunnan riippumatossa? Kaikki on suhteellista. Lillujat ovat kai sitten vain toisenlaisia fasisteja.

Esimiehiä on Suomessa kymmeniätuhansia: ylintä johtoa, osastojohtoa, keskijohtoa, alempaa keskijohtoa, ylempiä esimiehiä, kaiken maailman osastoesimiehiä ja sitten on vielä vuoropäälliköitä ja ihan tavallisia ensimmäisen tason esimiehiä. Arjen esimiestyön sankareita, alasta riippumatta.

Olen viimeisen puolentoista vuoden aikana viettänyt satakunta päivää erilaisissa työyhteisöissä ihan siellä lattiatasolla. Melko paljon nimenomaan sosiaali- ja terveydenhuollon sektorilla. Kokemukset ovat hiukan ristiriidassa sen puheen kanssa joka kuvailee tämän päivän ja huomisen vaatimuksia työelämässä. Niihin lukeutuvat esimerkiksi seuraavat tiivistykset:  

- tulevaisuudessa ja jo nykyään johtaminen ja työyhteisöjen toiminta muistuttaa nuotitonta ja improvisoivaa jazz-yhtyettä.

- ainoa keino ”pysyä elossa” tai ainakin vauhdissa mukana on kehittyä jatkuvasti paremmaksi.

Järkipuhetta, järkipuhetta… Näinhän se on. Näin itsekin juttelen toisinaan erilaisten kohderyhmien kanssa.

Toisaalta, ei ole syytä innostua liikaa ja yleistää kaikkia uusia trendejä koskemaan kaikkia olosuhteita. Mietin kokemuksiani sosiaali- ja terveydenhuollon sektorilta. Tuntuu että siellä on vähän erilaiset paineet ja prinsiipit:

- Työ on suureksi osaksi tarkkaa työtä, jossa ”jazzin soitto” tekisi hulluksi niin hoitajat kuin asiakkaatkin: esimerkkeinä ruokailuajat, lääkitykset, oikeaoppinen asiakkaan fyysinen käsittely, raportoinnit tiettyyn aikaan, ihmisten tilassa tapahtuvien muutosten täsmällinen ja oikeaoppinen kirjaus. Suuremman vapauden aluetta on kuntouttava toiminta, jossa voi jo vähän jazziakin soitella.   

- Esimiestehtävät kiinnostavat sitä vähemmän, mitä enemmän toistetaan ”jatkuvasti yhä paremmaksi” kehittymisen ideaalia. Viime vuodet ovat lykänneet esimiesten harteille suuren määrän uusia velvollisuuksia ja vastuita. Siinä mielessä onkin ollut pakko kehittyä jatkuvasti yhä paremmaksi. Ikävää vain että esimiestehtävät eivät oikein kiinnosta ja niistä on enemmän pakoa poispäin kuin vetoa niitä kohti —> ”Kun vähempikin riittäisi”.

Kun kumartaa esimiestyössä ”jatkuvan yhä paremmaksi” kehittymisen suuntaan, niin pyllistää sinne missä kuvataan nuorempia sukupolvia downshiftaavina kohtuullisen elämän etsijöinä. Sitäkin puolta korostetaan näinä aikoina. Eikö näissä ole ristiriita vai onko logiikassani jokin valuvika?

Eihän Suomikaan ole koskaan ollut oikeasti teollinen yhteiskunta, se on yleistys. Jotkut paikkakunnat olivat teollisia. Ehkä jazz-orkestrointi on vain vähän liioiteltu puhetapa, joka pätee tiettyihin toimialoihin tai organisaatioihin.

Tarvitaan myös kehittäjiä ja suurempia instituutioita jotka muistavat muotipuheiden toisen puolen, eli ne arjen sankarit, jotka järjestävät vastuuvuoronsa tehtävät odotusten mukaan niin, että tulee ihmiset ja asiat hoidettua ilman mitään yllätyksiä kenenkään näkökulmasta. Se on turvallista ja se turva pitää ihmisille suoda. Varmuudessakin on tarpeeksi tekemistä. He eivät ole opetelleet jazzia eikä se edes kiinnosta. Mutta viikonloppuna lähikaraoksessa irtoaa ”Mä joka päivä töitä teen” ihan loistavasti.

Muistuttaako sinun työpaikkasi enemmän selväjärkistä ja ennustettavaa organisaatiota vai käärmeenpesää? Kun tämän kysymyksen esittää mille tahansa kohderyhmälle, niin enemmistö äänestää jälkimmäisen vaihtoehdon puolesta.  

Miljardien eurojen, kaiken sen rationaalis-tieteellisen kurssituksen ja kehittämisen jälkeen tulos on tämä. On lähes muotia todeta vapisevalla äänellä, kädet anelevasti levällään tai tiukasti puuskassa, että ”meidän firmassa on johtamisongelmia”. Esimiestyön krooninen kriisi ei vaikuta enää uskottavalta. Ongelma taitaa olla syvällä pomoudessa ja johtamisen kehittämisessä.

Kysymys 1: Alkoivatko johtamisen todelliset ongelmat silloin kun johtamisesta tuli tiedettä?

Joskus toisen maailmansodan jälkeen se tapahtui tai jo sen aikana: johtamisesta tuli oikea tieteenala. Siitä tuli väline täydellisen maailman tavoitteluun. Muutama kymmenen vuotta meni voittokulussa. Sitten nousivat vähän kriittisemmät äänet. Sitten 1980 –luvulta lähtien jotkut hyppäsivät toiseen ojaan, eli huuhaan puolelle. Silläkin on nykyään valtaa kehittämisen markkinoilla melko paljon.    

Kysymys 2: Mitä paremmin perinteiset johtamisen ohjelmat ja asemansa sementoineet kehittämisyritykset menestyvät, sitä heikommin ollaan valmistautuneita uusiin työelämän ilmiöihin ja ”mustan joutsenen” lailla ilmestyviin ilmiöihin?

Otetaanpa esimerkiksi sosiaalinen media, sen hyödyntäminen ja hyödyntäjien johtaminen. Ymmärrän oikein hyvin, että sosiaalinen media on ongelma työelämässä. Linjavedot ovat vastakkaisia: toiset vetävät liinat kiinni (”töissä tehdään töitä, eikä pyöritä somessa”) ja toiset antavat palaa (”menkää, hakekaa ja jakakaa tietoa, ottakaa kaikki irti somesta!”).

Kysymys on ainakin luottamuksesta ja kontrollista ja sen menettämisen pelosta. Organisaatioiden ja ihmisten kontrollointi on johtamisen ja johtajien ikuinen visio ja kipupiste. Paradoksaalista on se, että sitä on yhä vaikeampi toteuttaa. Kysymys on myös siitä vanhanaikaisesta näkemyksestä, että ”työn tekeminen” ja sosiaalinen media ovat vastakkaisia asioita. Tosiasiassa ne eivät sitä ole, vaan on tutkimustuloksia siitä, että työntekijöiden sosiaalisen median käyttö, lieveilmiöt karsittuna, lisää tuottavuutta. Ensinnäkin, se tarjoaa välttämättömiä virkistyshetkiä ja toiseksi, ihmiset pääsevät sitä kautta nopeammin kiinni työssä esiintyvien ongelmatilanteiden ratkaisuihin ja innovointiin. Uskomatonta, oletko yllättynyt?

Kysymys 3: Mistä johtajat on tehty? Upseereista ja MBA:n läpikäyneistä tiedemiehistä?

Johtajat ja esimiehet muodostavat kerroksia. Ylin kerros, keskijohdosta ylöspäin edustaa johtamista, jonka yhteiset kokemukset rakentuvat yhteisestä kielestä. Aikoinaan yhteinen nimittäjä oli RUK. Upseerioppilaille korostetaan heidän asemaansa varusmiesten parhaimmistona, sodan ajan johtajina ja tulevina yhteiskunnan tukipylväinä. Reserviupseerikoulun kuri on tavanomaiseen suomalaiseen peruyksikköön verrattuna tiukka. Aikoinaan, eikä vielä kovin kauan sitten, oli lähes mahdotonta rakentaa urakarriääriä ilman RUK-taustaa. Silloin et ollut ”yksi meistä”.

Kun RUK:n merkitys on pienentynyt, tai paremminkin, kun se ei taannut kaikille taivaspaikkaa, niin tilalle on tullut muita yhteisen kokemuksen tarjoajia. Nykyisin ylemmän kerroksen yhteinen kokemus rakentuu MBA –ohjemissa, huippucoachien kammioissa, johtamisen erikoisammattitutkinnoissa tai oman alan ylemmän johtamisen koulutuksissa. Koulutus on pitkäkestoista ja usein hyvin kallista.

MBA –ohjelmat ovat edelleen suurimmaksi osaksi modernin tieteellisen tiedon hellimiä ohjelmia, joille, näin väittäisin, asioiden täydellinen kontrolli ja ymmärrys on edelleen visio numero yksi. Yliopistojen kyljessä olevat, itsenäiset bisneskoulut ovat suojassa postmoderneilta tuulilta, jotka yliopistoissa ovat jo puhaltaneet parikymmentä vuotta. Miksi näin? Koska johtamisen ”vakavasti otettaville” ohjelmille tiukan tieteellinen ja positivistinen ote on välttämättömyys. Esimiehet ja johtajat tulevat kursseille hankkimaan management- ja leadership –osaamista teknisellä tasolla sekä rationaalista tietoa. He eivät tule niinkään kyseenalaistamaan vanhoja uskomuksiaan tai oppimaan ihmisistä ja heidän johtamisestaan kokonaan uusia asioita. He haluavat ”relevanttia kunnon tietoa”.

Kysymys 4: Kannattelevatko bisneskoulut ja vakiintuneet ”hyvämaineiset” johtamiskoulutukset vieläkin kollektiivista johtamisen harhaa?

Jos näin on, se johtuu kiveen hakatusta hyvän johtajan perusvaatimuksesta: johdettavat seuraavat johtajaa ja näin antavat hänelle ja hänen toiminnalleen oikeutuksen. Edelleen siis johtaminen kytkeytyy johtajaan. Tämä on tulosta tulos vuosikymmenten rationaalisen johtamistieteen ylivallasta opiskelussa, jatko-opinnoissa, kursseilla, mediassa ja ylemmän johdon puheessa. Ja sinne ylempään johtoon tietenkin kaikki kunnon miehet (sic!) ovat aina halunneet. Mutta paradoksaalista on se, että on yhä vähemmän asioita, joista voimme täysin varmasti sanoa jotain.

Kysymys 5: Miksi johtaminen ja johtamisen kehittäminen on niin itsestäänselvä bisnes, mutta kuitenkaan johtamiselle ja esimiestyölle ei tunnu löytyvät aikaa käytännön arjessa?

Tämä on minua viime vuosina askarruttanut kysymys, johon ei ole yhtä oikeaa vastausta. On jokin valuvika tai epäsymmetria siinä, kuinka tärkeänä asiana johtajat ja kehittäjät pitävät johtamista, ja kuinka nopeasti se sysätään syrjään tärkeämpien asioiden tieltä. Nuo tärkeämmät asiat ovat meille kaikille niin tuttua sähläystä päivä kerrallaan.

Kysymys 6: olisiko vihdoin, ihan oikeasti, saatava keskiöön asiakas ja työyhteisön hyvinvointi ja siirtää sivuun kysymys ”erinomaisista johtajista” ja heidän mukanaan nousevista ns. johtamisongelmista?

Yksinkertaisesti: jos asiakas on tyytyväinen, niin se tarkoittaa yleensä sitä että tehdään oikeita asioita. Ja jos työyhteisö voi hyvin, niin johtamisongelmia ei todennäköisesti ole. Mitä enemmän keskitymme johtajaan, sitä enemmän on johtamisongelmia. Niinkö se menee?    

Mitä sitten itse kannatan? Lyhyt lista:

1. Valmennus ja kehittäminen pois luokasta, sinne missä tapahtuu.

2. Johtamisen ja esimiestyön teemoja enemmän toisen asteen ja korkea-asteen opintoihin. Asia on liian tärkeä jätettäväksi bisneskoulujen, kehittämisorganisaatioiden ja vakiintuneiden kehittämisohjelmien käsiin.     

3. Valmennus- ja kehittämiskumppaneista täytyy tulla joustavia ja asiakkaan etuja palvelevia ”agentteja”. Ei siis minkään taustainstituution palvelijoita, jotka edustavat jotain tiettyä näkemystä, jossa pitäydytään kaikissa tilanteissa. Ainoa näkemys tulee loppupeleissä asiakkaalta!

4. Eri ”kerrokset” saman pöydän ääreen. Omat koulutukset ovat joskus tarpeen, mutta perustoiminnan kehittäminen voi kestävällä tavalla tapahtua vain yhdistämällä kerrokset.   

5. Moderni tieteellisyys jätettävä avustajaksi, ei enää päärooliin. Mutta ei kuitenkaan mennä toiseen ojaan, eli huuhaan puolelle. Kun huuhaalle antaa vallan, ollaan vielä pahemmissa ongelmissa. Silloin mikään perustelu ei toimi.

6. Huomio johtamisen teoreettisesta koulutuksesta käytännön oppimiseen.  

7. Kehittäjät eivät tarjoa vastauksia vaan kysymyksiä, joiden vastaukset he jalostavat ratkaisuehdotuksiksi.  

8. Työntekijät ja heidän edustajansa, esimiehet ja johtajat pystyvät tuottamaan ratkaisut johtamisen haasteisiin ja jopa organisaation perustehtävän vaikeisiin ongelmiin.

9. Edellinen kohta tarkoittaa ja vaatii sitä että yhteinen luottamus on kunnossa ja että esimiehet, johtajat ja henkilöstön edustajat pystyvät astumaan virallisten kulissiensa eteen omana itsenään…

10. … eli ajattelevina, tuntevina ja järkevinä vaan ei fakkiutuneina ihmisinä!

PS. Paras coaching –ohjeeni (itselleni): ole kiinnostunut ihmisestä ja hänen asioistaan. Opettele tuntemaan hänen firmansa. Esitä vähintään viisi kertaa enemmän kysymyksiä kuin yrität tarjota vastauksia. Ehdota asioita aloittamalla lause ”mitä jos…”. Ole täysin avoin. Äläkä varsinkaan yritä esittää mitään ”huippucoachia”.

Näistä ja muusta lisää syssymmällä.