Työelämän kehittäjän ja luottamushenkilön tie sinne kuumimpaan paikkaan on päällystetty hyvillä aikomuksilla. Vaikka kuinka laadukkaasti ja pitkään suunnittelemme, vain käytännön tekemisen kautta asioita voidaan kehittää.

Pentti Vainio oli mainio mies. Muistan hetken kun seisoin vuonna 2005 Johtamistaidon Opiston  kartanon terassilla, tärkeän oloisena ja puku päällä, keskellä suurta syksyn aloittamisen juhlaa. Eräs yhteinen tuttumme tuli siihen ja kertoi Pentin poismenosta traagisessa helikopterionnettomuudessa. Juuri kun olin alkanut oppia luottamustoiminnankin realiteetteja ja visioita todelliselta persoonalta! Tunsin suurta epäoikeudenmukaisuutta.

Minulla oli ilo työstää hänen kanssaan samassa ryhmässä tuottavuudesta, luottamuksesta ja hyvinvoinnista kertovaa opusta. Muistan erityisesti hänen sanansa siitä, kuinka kaikkien luottamushenkilöiden olisi astuttava ulos ”edunvalvontakaapista” ja norminvalvojan roolista ja lähdettävä rohkeasti kehittämisen kumppaniksi yhdessä työnantajan kanssa. Tiedämme hyvin, että tämä on lukemattomien työnantajienkin toivomus.

Mutta keskustelimme myös siitä, kuinka vaikeaa edunvalvontakaapista ulos tuleminen saattaa olla. Vuosikymmenten molemminpuolinen ylenkatse työnantajan kanssa, pilkka ja kyvyttömyys ymmärtää toisen motiiveja kovettaa proaktiivisemmankin tyypin ja edesauttaa osapuolia vetäytymään pykälien taakse. Oman mausteensa tähän soppaan tuo tietenkin se, että perinteisessä työkulttuurissa ”kehittämisen kumppani” voi tarkoittaa samaa kuin ”herrojen kaveri”. Seuraavassa äänestyksessä sille kaverille saatetaan näyttää ovea.

Lakipykälien taakse on turvallista piiloutua. Se on inhimillistä ja koskee kaikkia työelämän osapuolia. Joskus ajatellaan niinkin että monet kehittämisen ongelmat ratkeaisivat, mikäli esimerkiksi työehtosopimukset olisivat korkeintaan yhden sivun mittaisia. Tämä on juuri vetäytymistä pykälien taakse. Sillä tuskin mikään sopimus estää kehittämistä ja kehittymistä. Sopimukset ovat jatkuvan parantamisen tien reunakiviä. Ne antavat reunaehdot, mutta eivät tasoita yhtään kehittämisen sudenkuoppaa. Se olisi kaikkien osapuolten hyvä muistaa.   

Kehittämisen jäävuoren huipulla ovat organisaatiot joita käytetään esimerkkeinä ja jotka ovat löytäneet oman tiensä kehittämisenkin suhteen. Pinnan alla on ehkä tahtoa ja halua, mutta kehittämistaitojen kanssa on vähän niin ja näin. Koulutuksia ostetaan lyhyellä tähtäimellä ja sinänsä hyviäkin hankkeita toteutetaan vailla kokonaiskuvaa yrityksen pitkän tähtäimen kehittämisestä. Joskus, kun palveluita ei osata ostaa, lyhyiden ja sisällöltään epäselvien luokkavalmennusten myyminen on lähellä hyväksikäyttöä.

Pari asiaa johdolle ja luottamushenkilöille:

1. Kehittäminen on tekoja, ei suunnitelmia.

2. Aktiivisen kehittämisen tielle lähteminen ei maksa mitään. On tuhansia pk-yrityksiä, joissa ei tehdä käytännössä lainkaan järjestelmällistä kehittämistyötä.  Tällöin kannattaa aloittaa sillä, että johto ja luottamushenkilöt pyytävät muiden sisäisten sidosryhmien edustajat saman pöydän ääreen ja sanovat vilpittömästi esimerkiksi näin:

”Ottaen huomioon tunnetut ja vähemmän tunnetut kehittämisen ja korjaamisen paikat tässä yrityksessä ja yhteisen historiamme, niin nyt lähdemme liikkeelle puhtaalta pöydältä. Toivon että kaikki ovat mukana, sillä mitään ei saada aikaan ilman kaikkien sitoutumista. Onko ehdotuksia toimintatavoiksi? Me olemme yhdessä miettineet paria pitkän tähtäimen toimintamallia. Pääasia että lähdemme jatkuvan parantamisen tielle tässä ja nyt.”   

3. Myönteinen ajattelu on kehittämisen lähtökohta. Perusteettomasti perusnegatiiviset asenteet eivät kuulu työelämään, sillä niillä on vaikutusta liian moneen ihmiseen ja yritysten perustehtävään.

4. Johdon tehtävä on johtaa kehittämistä ja osoittaa vääräksi kehittämisen suurin mörkö: ”Ei tästäkään mitään tule. On koitettu ja aloitettu mutta aina nää jutut stoppaa ja homma kusee.”. Mikäli hommat kusevat kerta toisensa jälkeen heikon tai lyhytnäköisen johtamisen vuoksi, yrityksen hallituksen on tehtävä selkeät johtopäätökset. Johto on vaihdettava tai yritys on myytävä kyvykkäämmille tahoille.

5. Yleisiin luokkavalmennuksiin kannattaa luottaa vain perustelluista syistä. Eniten hyötyä saa:

- benchmarkkauksesta (kustannuksina vähimmillään hiukan työaikaa, tankillisen bensaa ja tuliaiset)

- pitkän tähtäimen suunnittelusta, jossa tuottavuus, talous ja työhyvinvointi ovat tasavertaisessa asemassa. Ne ovat yhteneviä teemoja.

- lähikoulutuksesta paikan päällä yrityksessä

- säännöllisyydestä. Parin päivän kurssit eivät riitä, vaan lähitapaamisten yksin tai sparraajan tuella tulee olla säännöllisiä

- panostamisesta jatkuvaan parantamiseen, selkeään viestintään  ja asioiden tekemisestä ymmärrettäviksi

6. Työhyvinvointi on strateginen asia ja erittäin kova juttu. Sillä on suoria vaikutuksia yrityksen talouteen ja tulokseen. Siitä pitää puhua yhdessä ja päättää mitä se meillä tarkoittaa.   

7. Luottamushenkilöiksi on valittava henkilöitä, jotka ovat astuneet ulos pelkästä norminvalvojan roolista. Heillä on hyvä suhde johtoon ja he julistavat lähtevänsä kehittämään aktiivisesti yrityksen toimintaa johdon kanssa. On nähkääs niin, että tässä onnistuessaan jatkuvasta normien valvomisesta tulee lähinnä tarpeetonta.

Hyvät tuhannet luottamushenkilöt ja PK-yritykset: alkakaa tekemään jotain. NYT. Käytännössä.

Ja vielä: hävetköön ne kaikki toinen toistaan viisaammat tahot, jotka tienaavat leipänsä hokemalla kuinka työelämässä menee jatkuvasti huonommin.  

Hyviä linkkejä, näitähän löytyy kun haluaa löytää (ei mainoksia kaupallisista palveluista, vaan nopeasti haettua julkista tietoa):

http://www.strategiavaikuttaminen.fi/strategian-tekeminen/indexb.htm

http://fasilitaattori.wordpress.com/

http://www.tyoturva.fi/

http://www.mastdo.fi/

http://www.lpt.fi/tykes/pages/methods.php

Katso peiliin. Kaikki mitä vakavalla mielellä teet ja sanot saattaa näyttää naurettavalta 20 vuoden kuluttua. Tai ehkä jopa paljon aiemminkin. Mutta mitä siitä. Kannattaa miettiä sitä tulevaisuutta joka on nyt juuri.  

Kaiken tämän hössötyksen, tämän työelämän huonontumisen tai parantumisen, tämän työura- ja työhyvinvointikeskustelun, tämän lakkoilun ja näiden verouudistuspuheiden, tämän sosiaalisen median mahdollisuuksien ja hypetyksen, tämän työkyvyttömyyden ja masennusriskien sekä vaalien läheisyyden keskellä kannattaa nipistää itseään ja muistuttaa itselle ja muille kaiken peruslähtökohta: yritysten ja organisaatioiden tehtävä on tuottaa tuloksia ja saada asiakkaita.

Tulokset ovat yritysten olemassaolon syy. Olipa tulosmittareina sitten korkealaatuiset tuotteet, valmistuvat oppilaat, tervehtyvät potilaat tai onnellisuus. Kaikki mikä palvelee tuloksia, ovat sille alisteisia, kirjaimellisesti palvelijan asemassa. Eivät pääasioita, jollaisiksi ne kovin usein yrittävät nousta.

Eikä ketään valtio hae aseella uhaten töihin. Se olisi hirmuvaltaa. Mutta kannattaa katsoa peiliin ja miettiä: ”mitähän sitä tänään tekisi ja minkä arvoista se on? Miten sitä tänään viitsisi kohdella muita ja itseään? Mitä sitä tänään hommaisi? Vai olisiko vain?”

Noihin kysymyksiin kun vastaa yksin ja yhdessä, kotona ja työssä, niin ollaan jo pitkällä. Tosin se tarkoittaa myös sitä, että joutuu kantamaan vastuuta asioista. Eikä se olekaan aivan pikku juttu.

Entä mikä on ihmisen olemassaolon syy? Sinähän olet ihminen, muistatko. Onnellinen elämä? Omistautuminen itselle, läheisille tai työlle? Mahdollisimman pitkä elämä sinänsä? Ei kai niistä mikään ole sinänsä parempi tai huonompi toista, jos tulokset ovat vähintään tyydyttävät, jopa muidenkin ihmisten ja yhteiskunnan kannalta.

Tehtävä: tee jotain hyödyllistä. Kotona ja työssä, yksin ja yhdessä muiden kanssa. Kanna vastuusi. Kehitä asioita yhdessä muiden kanssa. Kun lähtee liikkeelle, niin liike tuottaa jo tuloksia sinänsä. Kehittämisen kohteita loputtomasti miettiessä aika valuu vain hukkaan ja kohteet kasvavat vuoriksi.